La montée en compétences des managers : un enjeu stratégique (et urgent)

Vos managers sont-ils prêts à relever les défis d’un monde en pleine mutation ?

Le management n’est plus un simple statut, mais une compétence qui s’entretient. Un manager qui ne progresse plus devient un frein pour ses équipes, freine la performance collective et compromet l’adaptabilité de l’entreprise. Accompagner leur évolution est devenu un impératif stratégique.

Dans cet article, découvrez pourquoi et comment mettre en œuvre une montée en compétences efficace, durable et réellement transformatrice pour vos managers déjà en poste.

Pourquoi miser sur la montée en compétences des managers ?

Avant de passer à l’action, encore faut-il comprendre pourquoi cet investissement est devenu si stratégique. Voici trois raisons clés qui montrent que la montée en compétences des managers n’est plus une option.

Gagner en performance collective

Un manager capable d’écouter, de piloter avec souplesse et de garder le cap dans la tempête devient un moteur de performance. Il insuffle de l’énergie, clarifie les priorités, soutient les équipes dans les moments tendus.

La vraie performance ne se mesure pas uniquement en chiffres, mais aussi en engagement et en cohésion. Un manager formé sait créer les conditions de la réussite collective :

• Il facilite la coopération entre services

• Il adapte les objectifs en temps réel

• Il responsabilise plutôt que de contrôler à outrance

Une équipe bien managée, c’est une équipe plus autonome, plus agile et plus performante. Le manager devient un chef d’orchestre au service de la dynamique globale.

Fidéliser les talents

On ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager.
Investir dans la montée en compétences des managers, c’est leur permettre de mieux comprendre, accompagner et motiver leurs collaborateurs.

Un manager bien formé crée un environnement de travail sécurisant, stimulant, propice à la fidélisation. Il agit comme un filtre entre la pression extérieure et l’énergie de son équipe. Il repère les signaux faibles, ajuste sa posture, développe la reconnaissance. C’est cette finesse relationnelle qui fait la différence entre une équipe qui stagne… et une équipe qui décolle.

Répondre à la complexité croissante

Le manager d’aujourd’hui évolue dans un environnement incertain, mouvant et parfois contradictoire. Digitalisation, transformations organisationnelles, QVCT, attentes sociétales : autant de défis qui exigent des repères solides.

Ces repères ne sont pas innés, ils se construisent et s’entretiennent par la formation et l’accompagnement. Il ne s’agit pas de tout maîtriser, mais de savoir poser les bonnes questions, s’entourer des bons interlocuteurs, prendre des décisions éclairées. C’est là que se joue la montée en compétences : dans la capacité à apprendre continuellement.

À retenir : investir dans vos managers, c’est renforcer la résilience et la pérennité de votre organisation.

Monter en compétences : par quels leviers concrets ?

Une fois le cap stratégique défini, reste à choisir les bons outils. Coaching, formation-action, codéveloppement : voici les leviers les plus efficaces pour faire évoluer vos managers de façon durable. 

Le coaching individuel

Chaque manager a ses freins, ses forces, ses angles morts. Un coaching personnalisé permet de travailler en profondeur sur :

• La posture managériale

• La confiance en soi

• Les situations difficiles à gérer

• L’affirmation dans les relations hiérarchiques

C’est souvent un point de bascule puissant, car adapté à la réalité terrain. Le coaching agit comme un révélateur. Il met en lumière les croyances limitantes, les automatismes inefficaces. Et surtout, il permet de tester de nouvelles postures dans un cadre sécurisé.

La formation-action

Loin des formats descendus et théoriques, la formation-action repose sur l’expérimentation. Elle permet d’ancrer les compétences dans le réel, avec des allers-retours constants entre savoirs et pratiques. Résultat : un apprentissage qui reste, qui transforme, qui engage.

Quelques principes clés de ce format :

• Travailler sur des cas concrets apportés par les participants

• Alterner apports théoriques courts et mises en pratique immédiates

• Créer un climat d’écoute et de bienveillance favorisant l’essai-erreur

Ce type de formation crée de véritables prises de conscience opérationnelles. Les managers repartent avec des outils qu’ils peuvent utiliser dès le lendemain.

Le codéveloppement entre pairs

Rien de tel qu’un groupe de pairs pour prendre du recul sur ses pratiques. Le codéveloppement permet de partager ses enjeux, recevoir des idées nouvelles, tester d’autres approches. Il crée aussi une dynamique collective bienveillante, source d’apprentissage durable.

Ce processus stimule :

• L’intelligence collective

• La capacité à formuler ses demandes

• L’écoute active et le questionnement constructif

C’est un outil simple et puissant à intégrer dans tout parcours managérial.

Ce que chaque manager peut faire dès aujourd’hui

L’évolution managériale ne passe pas que par des dispositifs formels. Chaque manager peut amorcer sa progression dès maintenant, avec des actions simples, concrètes et puissantes.

Un plan d’action simple et applicable immédiatement :

• Faire un bilan honnête de ses points forts et axes de progrès

• Identifier deux compétences clés à renforcer (posture, communication, gestion du temps…)

• Se faire accompagner sans culpabilité : c’est un acte de courage, pas un aveu de faiblesse

• Demander du feedback régulier à ses équipes, ses pairs, sa hiérarchie

• Lire, s’inspirer, écouter des podcasts sur le management, même 15 minutes par semaine

Il n’y a pas de transformation sans intention. Commencer, c’est déjà progresser.

Les erreurs fréquentes à éviter

Même avec les meilleures intentions, certaines démarches échouent. Identifier les erreurs classiques permet d’éviter de gaspiller du temps, de l’énergie et de la motivation.

• Laisser les managers seuls avec leurs problèmes

• Multiplier les formations sans accompagnement terrain

• Penser que le changement vient d’un simple déclic

• Négliger les retours des équipes dans l’évaluation des compétences managériales

Accompagner la montée en compétences, c’est aussi installer un cadre de progression, de suivi et de reconnaissance. Sans suivi, pas d’impact. Sans reconnaissance, pas de transformation durable.

En conclusion 

Le constat est sans appel : un manager ne peut plus se contenter de ce qu’il sait déjà. Le monde change, les attentes évoluent, les enjeux se complexifient.

Un accompagnement adapté permet non seulement de mieux gérer le présent, mais aussi d’anticiper l’avenir. Former, coacher, faire grandir ses managers, c’est un pari gagnant pour toute l’entreprise. C’est aussi un acte fort de leadership stratégique.